„Meine Mitarbeiter wissen doch, dass ich ihre Arbeit schätze.“ Wenn eine Führungskraft das sagt, würde ich gern nachfragen: „Woher wissen Sie das?“

Das ist nicht als Vorwurf gemeint. Vielleicht ist diese Führungskraft ihren Mitarbeitern sehr dankbar. Sie vertraut ihnen und weiß, wie wichtig ihre Arbeit für das Unternehmen ist. Mich interessiert, woran die Menschen selbst das erkennen können.

Dürfen sie ihre Erfahrung einbringen, wenn etwas entschieden wird? Wird ihnen auch dann zugehört, wenn sie Bedenken äußern? Bekommen sie Rückendeckung? Oder besteht der deutlichste Ausdruck des Vertrauens darin, dass sie noch eine zusätzliche Aufgabe übernehmen sollen?

Gerade bei verlässlichen Menschen lohnt sich dieser Blick. Auf sie kann man sich verlassen. Sie denken mit, erledigen ihre Aufgaben und kümmern sich. Das ist angenehm für eine Führungskraft. Und es kann dazu führen, dass sie irgendwann kaum noch genauer hinschaut.

Warum läuft es hier eigentlich so gut?

Führungskräfte müssen sich um vieles kümmern, das gerade nicht funktioniert. Ein Konflikt im Team, eine unerledigte Aufgabe, eine Veränderung, die Schwierigkeiten macht. Dass solche Dinge Aufmerksamkeit bekommen, ist nachvollziehbar. Die Menschen, bei denen alles läuft, geraten dabei leicht aus dem Blick.

Doch ein reibungsloser Ablauf entsteht nicht unbedingt von allein. Vielleicht denkt jemand rechtzeitig an eine fehlende Information. Vielleicht unterstützt eine Mitarbeiterin einen Kollegen, bevor dessen Aufgabe ins Stocken gerät. Oder jemand hält die Abstimmung zwischen zwei Bereichen aufrecht, ohne dass daraus jedes Mal ein sichtbares Thema wird.

Diese Beiträge fallen unter Umständen erst auf, wenn sie fehlen. Solange sie da sind, wirkt es, als sei einfach alles in Ordnung.

Ich finde, Führung sollte deshalb auch verstehen wollen, warum an einer Stelle so vieles gut funktioniert. Wer trägt dazu bei? Was gehört tatsächlich zu dessen Arbeit? Und was übernimmt dieser Mensch zusätzlich, weil es sonst liegen bleiben würde?

Damit meine ich nicht, jeden Handgriff zu kontrollieren. Es geht um Interesse an der Arbeit, die hinter einem guten Ergebnis steht. Wer diese Arbeit nicht kennt, kann ihren Umfang leicht unterschätzen und ebenso die Belastung, die damit verbunden ist.

Anerkennung muss den Menschen erreichen

Ein „Super gemacht!“ kann freundlich sein und Freude machen. Es ist aber etwas anderes, wenn ich benennen kann, was ich schätze. Zum Beispiel, dass jemand über mehrere Wochen dafür gesorgt hat, dass die Abstimmung im Team funktioniert. Dass er dabei seine eigenen Aufgaben erledigt und zugleich die Kollegen im Blick behalten hat.

Eine solche Rückmeldung zeigt: Ich habe mitbekommen, was du beigetragen hast. Voraussetzung ist natürlich, dass das auch stimmt. Eine möglichst konkrete Formulierung ersetzt das tatsächliche Hinschauen nicht.

Auch die Form der Anerkennung sollte zum Menschen passen. Der eine freut sich, wenn seine Arbeit vor dem Team gewürdigt wird. Ein anderer steht dabei nur ungern im Mittelpunkt und würde ein persönliches Gespräch bevorzugen. Wieder jemandem ist besonders wichtig, dass seine fachliche Einschätzung bei Entscheidungen Gewicht bekommt.

Deshalb beginnt glaubwürdige Anerkennung für mich damit, den Menschen besser kennenzulernen. Was ist ihm an seiner Arbeit wichtig? Wie erlebt er seinen Beitrag? Was wünscht er sich von seiner Führungskraft?

Ich kann nicht einfach von dem, was mir selbst gefallen würde, auf alle anderen schließen. Und ich muss auch nicht raten. Darüber lässt sich miteinander sprechen.

Wenn auf das Lob noch mehr Arbeit folgt

Wer zuverlässig ist, bekommt leicht weitere Aufgaben. Nicht unbedingt, weil jemand ihn bewusst ausnutzen möchte. Oft ist der Gedanke viel naheliegender: Bei diesem Menschen weiß ich, dass es erledigt wird.

Zusätzliche Verantwortung kann willkommen sein. Vielleicht möchte jemand genau diese Aufgabe übernehmen und sich darin entwickeln. Dann gehören aber auch die nötige Zeit, passende Entscheidungsbefugnisse und Unterstützung dazu. Mehr Verantwortung allein sagt noch nicht, ob jemand dadurch tatsächlich vorankommt.

Widersprüchlich wird es, wenn ich einen Menschen regelmäßig für seinen Einsatz lobe und ihm gleichzeitig immer mehr übertrage, ohne seine Belastung zu beachten. Das freundliche Wort ändert dann wenig an seiner Arbeitssituation.

An dieser Stelle gehört für mich eine konkrete Prüfung dazu: Was liegt inzwischen alles bei ihm? Was davon ist überhaupt vereinbart? Sind die Aufgaben fair verteilt? Kann er in seinem Verantwortungsbereich selbst entscheiden? Und bleibt Raum für die Entwicklung, die er sich wünscht?

Manchmal ist die angemessene Reaktion deshalb ein Satz wie: „Ich sehe, wie viel du gerade trägst. Lass uns schauen, was wir dir davon abnehmen können.“

Danach muss allerdings auch etwas geschehen. Welche Aufgabe wird anders verteilt? Was kann warten? Welche Unterstützung wird organisiert? Wenn das Gespräch folgenlos bleibt, bleibt auch die Entlastung aus. Für mich zeigt sich Wertschätzung gerade darin, dass die tatsächlichen Arbeitsbedingungen zum Thema werden.

Ich würde eine Führungskraft deshalb noch etwas fragen: „Wenn wir Ihre Mitarbeiter selbst fragen würden, woran sie Ihre Wertschätzung erkennen – was würden die vermutlich antworten?“

Die eigene Vermutung kann ein Anfang sein. Was bei den Menschen tatsächlich ankommt, erfährt man jedoch erst, wenn auch ihre Sicht Raum bekommt. Dazu gehört die Bereitschaft, eine Antwort anzuhören, die vielleicht anders ausfällt als erwartet.

Menschen brauchen nicht ständig Lob, und nicht jeder möchte besonders hervorgehoben werden. Aber ihr Beitrag sollte gesehen werden können. Auch dann, wenn sie wenig Aufmerksamkeit für sich einfordern.

Gerade die Menschen, auf die wir uns jeden Tag verlassen können, sollten nicht erst dann unsere Aufmerksamkeit bekommen, wenn sie irgendwann nicht mehr können.

Für mich gehört deshalb neben die Frage, was jemand für das Unternehmen leistet, eine zweite: Was braucht dieser Mensch, damit er seine Arbeit weiterhin gut und gerne machen kann? Die Antwort darauf sollte sich in den Entscheidungen der Führungskraft wiederfinden.